Plan de igualdad y eficiencia empresarial.

Hace poco más de un año, el 28 de julio de 2017, el Consejo de Ministros aprobó el Plan de Acción nacional de Empresas y Recursos humanos.

Entre otros objetivos, se pretende alinear la estrategia corporativa de negocio con los objetivos de Desarrollo Sostenible. Las Empresas no pueden mirar hacia otro lado, y cada vez es más habitual escuchar a los directivos de grandes empresas hablar de cómo trasladan sus propios objetivos a la cadena de valor de su negocio, a través de sus proveedores.

Tuvimos ocasión de escucharlo en el Día del Compliance officer celebrado por ASCOM el pasado mes de Noviembre, por parte de directivos de AENA o REPSOL, y también en Diciembre, en la jornada organizada por APD sobre políticas de igualdad.



Este plan de acción aprobado hace un año en Consejo de Ministros no distingue entre grandes, medianas o pequeñas empresas, ya que es de aplicación a todas ellas. Las grandes empresas favorecen este cambio empresarial al exigirlo a sus proveedores a través de cláusulas contractuales que garanticen la diligencia debida y el cumplimiento normativo en toda la cadena de suministro.

En otras palabras, cualquier empresa, por pequeña que sea, debe alinear sus objetivos económicos con los objetivos estratégicos que le permitan mantenerse en el mercado, garantizando el respeto a los derechos humanos. Este es el eje principal del Principio Rector 15 que recoge este plan de acción.

Los inversores buscan empresas sostenibles, que aporten valor a la sociedad, lo que acaba revirtiendo en la cuenta de explotación, de un modo directo y de un modo indirecto, a través de un menor absentismo laboral y una mayor competitividad.

No son palabras vacías, está amparado en estudios económicos realizados por un conjunto de empresas preocupadas por aportar y devolver valor a la sociedad.

Volviendo al plan de acción aprobado, debemos hacer referencia a las políticas de igualdad. No es una moda pasajera, ni se trata de favorecer a las mujeres. Se trata de garantizar la igualdad en el trato, primando el talento frente a otros factores.

Y ello exige un diagnóstico previo. Necesitamos saber donde estamos para adoptar medidas que nos lleven hacia donde queremos ir.

Este diagnóstico previo nos permite definir nuestros objetivos empresariales, tras el análisis de nuestra situación. Partiendo de esa foto inicial, desarrollaremos un conjunto de medidas para paliar o corregir las desigualdades detectadas.

Con carácter general y tras los estudios realizados, se ha observado que estas desigualdades van en aumento, y por ello se habla en los informes de brecha salarial de aquellas desigualdades basadas en factores ocultos, sin un criterio objetivo que las sustente, pero que pese a ello están ahí.

Ello lleva a plantearse la necesidad de reducir el número de trabajadores para obligar a las empresas a contar con planes de igualdad, ya que actualmente está fijado en una plantilla de 250. Parece que el Gobierno está valorando reducir su número, ya que el umbral actual afecta únicamente a unas tres mil empresas con carácter nacional, dejando de lado al 99% del tejido empresarial español.

Es cierto que en muchas ocasiones el imperativo legal no favorece el cambio cultural, pero en otros casos si es así, como lo fue en su momento la prohibición de fumar en centros de trabajo y lugares cerrados.

Pero el mejor modo de entender cómo aportar experiencias para el cambio cultural, es con el ejemplo, y para ello nos gustaría hacer referencia a algunas prácticas que se pusieron de manifiesto en la Jornada celebrada por APD junto a Woman Forward en el Auditorio URIA Menendez el 4 de diciembre, por parte de directivas de empresas como REPSOL, ADOLFO DOMÍNGUEZ, GRUPO CRIT, URIA MENÉNDEZ, o TELEFÓNICA.

Por parte de Adriana Dominguez, Consejera Delegada de ADOLFO DOMÍNGUEZ, se puso de manifiesto que cuando ella se incorporó a la empresa solo el 10% eran mujeres en el Comité de Dirección, a pesar de que contaba con una plantilla formada por mujeres principalmente (85%, proporción habitual en el sector de la moda y textil). Si bien ella ha sido la primera mujer Directora General de la empresa y actualmente el comité de dirección está formado en un 50% por mujeres, no ha realizado ninguna política inclusiva desde la perspectiva de género, sino desde la potenciación del talento. Esto ha servido a aquellas personas que realmente querían formar parte del Comité de dirección, se dieran cuenta de que tenía talento para ello, rompiendo así con los estereotipos.

Pero sin duda, nos quedamos con las palabras de Fraçoise Martinage, Directora General de España y Portugal del GRUPO CRIT:El genero es una construcción social. Lo único que diferencia a hombres y mujeres es el sexo. Cada persona cuenta con una naturaleza y talento diferentes, hay mujeres que están hechas para el liderazgo, son competitivas o les gustan los trabajos físicos, y hay hombres que cocinan fenomenal y no les gusta liderar. Cada uno tiene un talento y hay que aprender a descubrirlo. El único modo de descubrir el talento del equipo de trabajo es actuar con cercanía, ayudando a cada persona a que llegue donde quiere llegar, sin importar su sexo o género. Erróneamente muchos planes de igualdad incluyen medidas de conciliación, con reducciones de jornada, que es difícil encajar para determinados puestos de trabajo. No se tiene en cuenta la eficiencia y se mide la productividad por las horas de oficina, lo que es ineficaz. El mejor modo de reducir esta brecha es con la existencia de indicadores muy buenos que nos permitan medir la eficiencia. Para ello, el único modo de conseguir el cambio es predicando con el ejemplo”

Aportaciones todas ellas muy valiosas en el seno de una interesante jornada sobre políticas de igualdad organizada por APD y Woman Forward, en la que nos gustaría concluir que es cuestión de actitud, de predicar con el ejemplo y de aportar por un management más eficiente que nos permita ser más eficaces en nuestro trabajo.

Comunicarlo es la meta, pero el único modo de que el mensaje tenga poder y valor es predicando con el ejemplo.

Laura Mollá Enguix (Socia fundadora GMR Management) | 4 diciembre 2018