El control laboral a través de medios digitales.

Cada vez es más habitual que las sentencias judiciales sean noticia en primera página de la prensa especializada, dando así visibilidad a aquellos aspectos que hasta hace poco eran ajenos para la ciudadanía.  Titulares como “ Grabar a los empleados en la oficina sin informarles es legal”, “Las empresas podrán vigilar con cámaras a sus empleados” o “La cámara oculta ¿un sistema válido de control laboral?” nos han venido acompañando durante estos tres últimos años, siendo objeto de este artículo sistematizar la doctrina dictada al respecto y su incidencia en la protección de datos de los trabajadores. 


La instalación de cámaras en el puesto de trabajo no ha sido  una cuestión pacífica y el debate suscitado entre el poder de dirección empresarial, la libertad de empresa (art. 20.3 E.T - art. 38 C.E.) y el derecho a la intimidad (art. 4.2. E) E.T. - art. 18.1. C.E) que limita el uso de medios informáticos (art. 18.4 C.E.) dio lugar a la que podríamos considerar sentencia marco de la que emana la doctrina en materia de video vigilancia dictada por el Tribunal Constitucional el 10 de  julio de 2000 (STC 186/2000), que concluye que esta medida de control debe observar el principio de proporcionalidad cumpliendo los siguientes requisitos o condicionantes:
  • Juicio de idoneidad: que la medida sea susceptible de conseguir el objetivo propuesto.
  • Juicio de necesidad:  que no exista otra medida más moderada para la consecución del mismo.
  • Juicio de proporcionalidad en sentido estricto: la medida tiene que ser equilibrada, de modo que de ella puedan derivarse más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto. 


Como ya hemos adelantado, el derecho a la intimidad y propia imagen garantizado en el art. 18.1 C.E. amplia su protección en el apartado 4 al establecer la limitación del uso de medios informáticos que  puedan vulnerar tal derecho fundamental. No obstante el incremento en la instalación de sistemas de cámaras con fines de vigilancia venía suscitando muchísimas dudas en lo relativo al tratamiento de las imágenes captadas, afectando en consecuencia al ámbito laboral. Por ello, el 12.12.2006, la Agencia Española de Protección de datos publicó la instrucción 1/2006  concluyendo que las imágenes grabadas por las cámaras de vigilancia constituyen un dato personal que queda integrado dentro de la cobertura del art. 18.4 C.E. , exigiendo una serie de requisitos para el tratamiento de los mismos, como es la notificación de la existencia del  fichero a la AEPD, así como el consentimiento e información a los afectados.  En este contexto y en el marco laboral la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional vino corregida por la sentencia de 11 de febrero de 2013 (STC 29/2013) que otorgó el amparo a un trabajador al ver vulnerado su derecho fundamental a la protección de datos, prevista por el art. 18.4 C.E. , declarando como complemento indispensable del mismo “la facultad de saber en todo momento quién dispone de esos datos personales y a que uso los está sometiendo”. Este derecho de información opera también cuando existe habilitación legal para recabar los datos sin necesidad de consentimiento, sentando doctrina entre la necesidad de consentimiento  y la necesidad de información al afectado.  La habilitación legal la tiene el empresario en base a lo previsto en el art. 20.3 ET en relación con los arts. 33 y 38 C.E., puesto que el poder de dirección del mismo (imprescindible para la buena marcha de la organización productiva) le  atribuye  entre otras facultades, la de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales. Ahora bien, esta facultad ha de producirse dentro del debido respeto a la dignidad del trabajador, como expresamente nos lo recuerda igualmente la normativa laboral (arts. 4.2 e) y 20.3 LET), obligando al empresario a asegurar la debida información previa al trabajador, no contrarrestando la misma la existencia de distintivos en la empresa anunciado la instalación de cámaras y captación de imágenes, ni que se hubiera notificado la creación del fichero a la AEPD. Este deber de información al trabajador abarcaría la concreción de las características y el alcance del tratamiento de datos que se vaya a realizar, explicando muy particularmente que puedan utilizarse para la imposición sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo.
Ahora bien, este exceso informativo, ¿no provocaría una restricción importante de la libertad de organización empresarial? La doctrina existente hasta ahora, ha sido aclarada por la reciente sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de marzo de 2016 (STC 39/2016), si bien hecho en falta un mayor énfasis en dicha aclaración y no la tímida alusión que hace en el fundamento jurídico primero. Con ella se viene a clarificar el alcance que debe tener la información a facilitar a los trabajadores sobre la finalidad del uso de la video vigilancia en la empresa a la que hacía alusión la precedente sentencia del Tribunal constitucional 29/2013. 
Como he adelantado antes, la imagen se considera un dato de carácter personal en virtud de la Ley 15/1999 , amparada por lo tanto por el art. 18.4 C.E. Los datos personales precisan para su tratamiento el consentimiento del afectado, si bien con una serie de excepciones entre las que se encuentra la relación laboral, tal y como prevé el art. 6 LOPD.  Existiendo habilitación legal para el empresario para adoptar las medidas de vigilancia y control de la actividad laboral por prescripción del art. 20.3 E.T. , siendo la imagen un dato personal expresamente excluido de consentimiento para su tratamiento por parte del trabajador por mandato del art. 6 LOPD (siempre y cuando el uso de la imagen lo sea en el estricto ámbito de la relación laboral y no para fines ajenos a esta, en cuyo caso la necesidad de consentimiento se mantiene invariable)  ¿hasta donde alcanzará la obligación de información al trabajador que prevé el art. 5 LOPD? El art. 3 de la Instrucción 1/2006 AEPD exige el deber de “colocar, en las zonas videovigiladas, al menos un distintivo informativo ubicado en lugar suficientemente visible, tanto en espacios abiertos como cerrados” y “tener a disposición de los/las interesados impresos en los que se detalle la información prevista en el art. 5.1 de la Ley Orgánica 15/1999”. El contenido y el diseño del distintivo informativo se ajustará a lo previsto en el Anexo de esta Instrucción, según el cual, “el distintivo deberá incluir una referencia a la Ley Orgánica 15/1999, de protección de datos, una mención a la finalidad para la que se tratan los datos (“Zona videovigilada”) y una mención expresa a la identificación del responsable ante quien puedan ejercitarse los derechos a los que se refieren los arts. 15 y siguientes de la Ley Orgánica 15/1999. “
Se cumplirá así el deber de información suficiente en la relación laboral si el distintivo existente en la empresa cumple con el requisito anteriormente previsto, sentándose así doctrina que exime de una información más exhaustiva en las relaciones laborales. 
Laura Mollá Enguix (Socia fundadora GMR Management) | 13 mayo 2016