A propósito del RDLey 28/2020 de trabajo a distancia.

El exceso de información provoca que la avalancha normativa de los últimos meses nos muestre como algo novedoso, un proyecto normativo que lleva mucho diálogo social detrás, para darle forma a este “mini estatuto de los trabajadores” que regula el “trabajo a distancia”.

 

Espero que no me tomen a mal esta comparación, pero existen aspectos que ya estaban previstos en la redacción anterior del art. 13 del RD Legislativo 2/2015, (texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).

 

Hasta el 12 de octubre 2020, la redacción de dicho artículo ya preveía que los trabajadores a distancia tendrían los mismos derechos que los trabajadores que prestan sus servicios en el centro de trabajo, y en especial en materia salarial, formación, promoción, y seguridad- salud.

¿Por qué era necesario entonces detallar los mismos en un articulado propio? 

 



Bien es cierto que, la redacción inicial del referido artículo hacía referencia al “trabajo a domicilio” siendo reformado en 2012 para denominarse “trabajo a distancia”; en esta ocasión, con el RDLey 28/2020, se incluye el “teletrabajo” para incluirlo como una submodalidad del trabajo a distancia. 

 

El teletrabajo ya tenía sus recomendaciones a través del Acuerdo Marco para el Teletrabajo de 2002, que fue reformado en 2009, ¿Qué aporta entonces esta nueva norma?

 

La exposición de motivos, con abundantes referencias al Convenio 177 y a la Recomendación 184 de la OIT, nos plasma una nueva realidad que mejorará la conciliación personal y familiar, favorecerá la integración del mundo rural y nos acercará un poco más a los objetivos de la Agenda 2030. 

 

Sin embargo, algunos de estos propósitos ya estaban incluidos en la exposición de motivos del R.D.Ley 3/2012. ¿Por qué se hace necesario reforzarlos después de 8 años? Quizá, porque la aparente urgencia y necesidad que obliga dicho marco normativo (el del RDLey), impone argumentos que sobre el papel quedan muy bien, pero requieren de un cambio cultural importante que no hemos sido capaces de llevar a cabo a lo largo de todo este tiempo.

 

Para mi, el trabajo a distancia requiere de un verdadero compromiso entre empresa y trabajador, tratándose más de un cambio cultural que normativo.

El exceso regulatorio elimina la aparente flexibilidad laboral a la que hace alusión la exposición de motivos de la norma, y que ya preveía el RD.Ley 3/2012.

 

Pero, más allá de mis opiniones personales, observamos que el exceso informativo provoca confusión entre las empresas. Y, ¿qué hemos aprendido de este exceso informativo? 

 

Cuatro ideas nos han traslado a través de los medios sociales:

 

  •  Es voluntario para empresa y trabajador, debiendo establecer la reversibilidad. ¿Qué ocurre con aquellos trabajadores que son contratados para prestar sus trabajos en exclusiva a distancia? ¿Cómo cabría prever la reversibilidad de un trabajo presencial que nunca estuvo vigente?

 

  • Debe acordarse por escrito con carácter previo. 

 

  • Se establece el marco temporal para el que debe entenderse la regularidad a efectos de aplicación de la norma: 3 meses, con al menos un 30% de la jornada. ¿Qué ocurre entonces con los contratos temporales, dado que la norma prevé que la regularidad debe ser aplicada proporcionalmente? ¿no habría sido más claro establecer por el legislador el marco temporal que debe servir de referencia para esos 3 meses? ¿son consecutivos, o pueden ser alternos? ¿se refiere a 3 meses en el periodo de un año?

 

  • Pago de los gastos por parte de la empresa. Esta parte es sin duda la que más ampollas ha levantado, pero ¿no es lógico pensar que no puede recaer sobre el trabajador el coste de los elementos necesarios para la prestación de servicios laborales?

 

 

Como vemos, la norma, en su concepción “publicitaria” ha generado muchísimas dudas que nos exigen una lectura reposada, y relacionada con el resto del marco normativo laboral.

 

Se trata de una norma transversal, que exigirá tenerse en cuenta en la elaboración de los planes de igualdad, políticas de conciliación, prevención de riesgos laborales, y medidas contra el acoso laboral, sin perder de vista la especial consideración a las víctimas de violencia de género.

 

A pesar de su reciente entrada en vigor, el 13 de octubre de 2020, no podemos dejar de lado las disposiciones adicionales, que prevén un marco aplicativo mayor, e incluso excepciones, como es el supuesto de aquellos casos en los que el trabajo a distancia ha venido motivado por la COVID19 o las medidas de contención adoptadas.

 

Hay que atender especialmente a la regulación propia que en la materia establecen los convenios colectivos en vigor, dado que las referencias a la negociación colectiva son abundantes en la norma (ver Disposición adicional 1ª del RDLey 28/2020).

 

Algunos medios han llegado a calificar a los trabajadores a distancia, como trabajadores “nómadas”, que pueden desarrollar su actividad en cualquier lugar, acompañándolo de imágenes idílicas en la playa o en cafeterías comerciales. ¡Nada más lejos de la realidad! El RDLey no cercena el poder de organización y control empresarial que es inherente a las relaciones laborales por cuenta ajena.

Prueba de ello son las constantes alusiones a la responsabilidad empresarial en materia preventiva, siendo necesario que la empresa garantice el suministro de bienes muebles, útiles y herramientas para el desarrollo de la actividad, cómo actuar en caso de dificultades técnicas, brechas de seguridad, protección de datos y protección de la información.

 

Errados estaríamos si consideráramos que el trabajo en una cafetería garantiza la prestación de servicios en condiciones de bajo riesgo físico, o que la conexión a internet pública puede preservar la seguridad de nuestros datos, los de nuestros clientes o proveedores.

 

Por lo tanto, en ningún modo puede confundirse esta prestación de servicios a distancia con otras modalidades laborales. 

 

Es importante que la empresa realice un buen análisis DAFO previos de aquellos medios necesarios, así como de los que dispone o necesita implantar, una buena definición de puestos de trabajo y funciones que puedan desarrollarse bajo esta modalidad contractual. Así se desprende de la lectura de los artículos 6 a 8 de la norma, que prevén los requisitos formales del acuerdo de trabajo a distancia.

 

Destacar, quizá como novedad, la inminente publicación del acuerdo del Convenio Colectivo de la Confederación Española de Cajas de Ahorro alcanzado el 30 de septiembre de 2020, que ha articula esta modalidad contractual al amparo de lo previsto en el RDLey 28/2020, con un detallado inventario de gastos y medios asumidos por la empresa, así como los mecanismos de desconexión digital, con horarios de envío de comunicaciones, reuniones, etc…

 

 

Sin duda es una norma que nos dará mucho que hablar en los próximos meses, y estaremos pendientes de su posible tramitación como proyecto de Ley, que nos lleve a aclarar algunas de las dudas que ha suscitado su reciente publicación. 


Si tras la lectura de este artículo tienes ganas de más, te invito a visualizar la jornada que esta mañana hemos realizado junto a UMIVALE, COEVAL y ATEVAL.





 



Pd.- Este artículo ha sido redactado bajo la modalidad de "trabajo a distancia", en el coche mientras esperaba a mi hija a que saliera de música. Para mí, esto es productividad y buen empleo de mi tiempo, es conciliación. Pero no esperes que todos los trabajadores lo vean de este modo; tampoco yo soy trabajadora por cuenta ajena. Es mi modo de ver la vida.

 

 

Laura Mollá Enguix (Socia fundadora GMR Management) | 14 octubre 2020